Waarom ik had nergens last van en mijn deur stond open niet helpen bij berichten grensoverschrijdend gedrag
Lars Pasveer — woensdag 6 maart 2024, 15:45 |
Waarom "ik had nergens last van" en "mijn deur stond open" niet helpen bij berichten grensoverschrijdend gedrag
Vorige week schreef AD over een angstcultuur en onveilige werkomgeving bij omroep WNL onder hoofdredacteur Bert Huisjes. WNL-presentator Rick Nieman zei tegen AD "echt niets" van de klachten te herkennen. Ook een andere WNL-presentator, Sven Kockelman, reageerde verbaasd: "Niet op mijn eigen redactie, niet wat betreft mijn eigen band met Bert." Is het een probleem als een werknemer, die zich niet herkent in opmerkingen over een leidinggevende, daar publiek ook een duit over in het zakje doet? Neemt dat iets weg van de opgevoerde ervaringen of is zoiets net zo waardevol - of zelfs nodig - voor het volledige beeld? En die geroemde altijd open deur, hoe hoog is de drempel?
WNL-toezichthouder Fons van Westerloo vond het in eerste instantie vooral geklaag van ontevreden mensen die bij de omroep hun draai niet konden vinden. Van Westerloo verwees verder naar WNL-presentatoren Rick Nieman en Sven Kockelmann, die stelden zich niet te herkennen in de beschuldigingen aan zijn adres.
Van Westerloo kwam een dag later al op zijn wegwuivende uitspraken terug. Hij zou zich door emotie hebben laten meeslepen en bezweert nu: “Grensoverschrijdend gedrag mag nooit worden getolereerd, ook niet bij WNL. Iedereen die mij kent weet ook dat ik echt wel vrouwvriendelijk ben en de klachten wel serieus neem.”
Huisjes stelde naar aanleiding van de klachten verder dat zijn deur altijd open stond. Hij kondigde vandaag aan een stap opzij te zullen doen, om ruimte te maken voor een onafhankelijk onderzoek naar zijn functioneren.
Villamedia vroeg experts, opleiders van vertrouwenspersonen en organisaties rond het thema grensoverschrijdend gedrag naar hun gedachten over WNL en het commentaar van de toezichthouder (♂) en verbaasde collega’s (♂).
Hoe hoog is de drempel om problematisch gedrag te melden?
Wie verklaart dat zijn deur altijd open staat, moet dat ook in de praktijk laten zien, stelt bestuursvoorzitter Febe Deug van platform Mores, het meldpunt voor grensoverschrijdend gedrag in de culturele, creatieve en mediasector: “Op het moment dat een uitspraak niet geschraagd wordt door het gedrag van leidinggevenden, zullen de meeste mensen die stap niet zetten en is het in feite een gesloten deur.”
Deug: “Veel leidinggevenden onderschatten dat hun positie per definitie een barrière kan vormen. Bij een sociaal veilig werkklimaat hoort dat de eindverantwoordelijken zich bewust zijn van hun rol en serieus omgaan met oprechte feedback.”
Iris Posthouwer geeft de masterclass Ontspannen Grenzen Stellen, recent nog aan de redacties van RTL Nieuws en RTL Z. Posthouwer: “Er speelt iets interessants bij mensen met een hogere status: ze blijken compleet te onderschatten hoe moeilijk het is om hun iets te weigeren. Hun eigen ervaring is immers: ik zeg het zelf toch ook gewoon als ik iets niet wil? En dat heeft verder geen enkel gevolg. Dat gemak projecteren ze op degene aan wie ze iets vragen: als ze het niet leuk vinden, dan hoor ik het wel. Mijn deur staat open! Kortom, bij iemand met macht is het lastiger om grenzen te stellen, maar ook harder nodig vanwege alles wat diegene zich onbewust permitteert. En hoe minder de machtige persoon gecorrigeerd wordt, hoe sterker het effect.”
Freek Walther, mededirecteur van trainingscentrum De Vertrouwenspersoon en zelf werkzaam als extern vertrouwenspersoon constateert hetzelfde: “Door te stellen dat je deur altijd open staat, suggereer je gelijkwaardigheid en zeg je eigenlijk dat de medewerker die iets vervelends wil melden daarbij geen enkele drempel hoeft te ervaren. Dat is, als je aan de top van een organisatie staat, niet realistisch.”
Walther stelt dat hij en zijn collega’s ontelbare van deze open deuren tegenkomen, meestal geopperd nadat medewerkers aangaven dat die vermeende toegankelijkheid beslist niet zo werd ervaren.
“Alleen al het aanspreken van de direct leidinggevende wordt heel vaak al als heel spannend ervaren. Begrijpelijk, want door de ‘open deur’ stappen is één ding, maar wat daarna gebeurt is nog veel spannender. Reageert hij/zij wel goed? Hoe kom ik dit gesprek weer uit?”, illustreert Walther. De werknemer opent het hart richting iemand die potentieel beslist over hun toekomst binnen de organisatie, stelt hij. “Het is goed om je dat als leidinggevende te realiseren, wanneer een medewerker bij je komt met een kwetsbare ervaring.”
Marcel van Oss schreef de afgelopen jaren diverse columns over grensoverschrijdend gedrag. Zijn bedrijf Van Oss & Partners leidt vertrouwenspersonen op.
Voorkom victim blaming, benadrukt Van Oss: “Misbruik ligt nooit aan het slachtoffer. Leidinggevenden moeten voelbaar maken dat het daadwerkelijk veilig is voor medewerkers om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken.”
Van Oss: “Medewerkers - vrouwen en mannen, lasthebbers en omstanders en zelfs leidinggevenden - zijn bang voor conflict, baanverlies, ontkenning of bagatellisering, je kansen vergooien en verslechtering van de werkrelatie.” Betrokkenen vrezen volgens Van Oss verder dat het gedrag of misbruik na klagen mogelijk verergert of dat iemand na een melding buiten de groep valt.
“Deze angst blijkt bovendien vaak niet onterecht. Het vergt een grote investering van leidinggevenden om ervoor te zorgen dat deze gevolgen niet bewaarheid worden”, aldus Van Oss.
Posthouwer: “Als we denken dat het simpel is (‘dan zég je toch wat!’) dan wordt de drempel alleen maar hoger. De meeste mensen lijden namelijk aan grove zelfoverschatting als het gaat om de moed om ons uit te spreken. Als er voor onze neus iets grensoverschrijdends gebeurt, dan denken we van onszelf dat we reageren, en dat verwachten we ook van anderen. Maar keer op keer blijkt uit allerlei onderzoek dat slechts een klein gedeelte dat daadwerkelijk doet. Overigens begreep ik dat de vrouwen in kwestie wel degelijk regelmatig hebben aangekaart wat ze niet ok vonden, dus dat is extra bewonderenswaardig.”
Wat zou je adviseren als je als werknemer ineens iets hoort over grensoverschrijdend gedrag, dat niet strookt met jouw eigen ervaringen? Pas op de plaats of ik had nergens last van toch delen?
Posthouwer is resoluut: “Pas op de plaats maken en hop aan de zelfreflectie, het enige middel om de fuik van ego-protectie tegen te gaan. Ga te rade bij mensen die een andere beleving hebben dan jij -dus niet bij gelijkgestemden, hoe aanlokkelijk dat ook is - en wees dan heel, héél nieuwsgierig. En bedenk dan pas: heeft mijn ervaring delen hier toegevoegde waarde, dient het de discussie? Het antwoord zal meestal nee zijn.”
Freek Walther stelt dat het niet ingewikkeld is om de beleving van een ander serieus te nemen. Denk aan een collega or cursist die het koud heeft. Walther: “Ik heb op nog niet meegemaakt dat iemand zegt dat die beleving niet waar is. Iedereen gelooft dat de desbetreffende persoon het werkelijk koud heeft.” Daarna zoeken we gezamenlijk naar een compromis, aldus Walther.
Walther: “Bij grensoverschrijdend gedrag is dat, zo blijkt maar weer, moeilijker. Daar spelen ego’s, trots, belangen, onderlinge verhoudingen en loyaliteit, hiërarchie, werkdruk et cetera altijd een rol. Maar in de kern, afgezien van al dat haantjesruis, gaat het altijd over beleving. Ik ken geen enkel praktijkgeval waarin het geholpen heeft signalen over grensoverschrijdend gedrag weg te wuiven, te negeren of te bagatelliseren.”
“Voor de dialoog is het prima en soms zelfs waardevol om je eigen beleving tegenover een andere te zetten”, zegt Walther. De intentie waarmee die ervaring wordt gedeeld is volgens hem van het grootste belang. “Is de beleving van degene die het koud heeft dan waardeloos? Is je eigen beleving van meer waarde?”
Wat vinden jullie van de wijze waarop WNL, hun toezichthouder en mannelijke presentatoren sinds de onthullingen in het AD op klachten hebben gereageerd?
Posthouwer noemt Van Westerloo’s initiële reactie prototypisch. “Zo’n reactie is onthutsend en ongelofelijk dom, en toont tegelijkertijd hoe absurd sterk de onderliggende psychologische mechanismen werken, met name de egobeschermingsmechanismen. WNL en de toezichthouder werden persoonlijk aangesproken– zij hadden het wangedrag van Huisjes immers moeten zien en tegengaan- en schieten regelrecht de verdediging in.”
Febe Deug van Mores: “In algemene zin mag je - in lijn met goed werkgeverschap - van goed toezichthouderschap verwachten dat de toezichthouder zich onthoudt van externe uitspraken zo lang meldingen van grensoverschrijdend gedrag niet zorgvuldig zijn onderzocht of zo lang er een onderzoek loopt. De toezichthouder is het hoogste orgaan binnen een organisatie en de laatste, belangrijke schakel in intern toezicht.”
Posthouwer wijst erop dat ongemak soms meespeelt: “Interessant is dat dit fenomeen vooral de kop opsteekt als we ergens ook wel voelen dat de ander een punt heeft. Toch wint zelfs dan de reflex van zelfrechtvaardiging het vaak van zelfrelativering, ook omdat onze rationele brein (en daarmee onze zelfreflectie en zelfrelativering) tijdelijk offline is. Dus als we ons aangevallen voelen, worden we razendsnel gekaapt door onze emoties, en zijn we ook nog eens niet in staat om dat op te merken.”
Posthouwer stelt verder dat bij het inmengen in de discussie ook valt te verklaren uit ego-zelfbescherming: “Als je immers wél wat had gemerkt, dan ben je met terugwerkende kracht schuldig aan niet ingrijpen. Daarbij willen we graag consistent zijn. Als we zelf een prima contact hebben, dan voelt het integer om dat te zeggen. Sterker nog, dat geeft een boost aan ons zelfvertrouwen.”
“En het is ook fijn voor het beeld van een rechtvaardige, maakbare wereld dat we graag koesteren: die mensen hebben blijkbaar iets niet goed gedaan. Maar met zo’n ‘not me’- reactie ondermijn je ook de ervaringen van anderen. De impliciete boodschap - bedoeld of onbedoeld - is dan al snel: het ligt aan jullie, ik had immers nergens last van. Het zou de betrokkenen sieren dat in ogenschouw te nemen”, stelt Posthouwer.
Deug: “Gehoord en gezien worden is voor degenen die met grensoverschrijdend gedrag te maken hebben (gehad) heel belangrijk. Het was een van de conclusies uit het rapport van de Commissie van Rijn. Dat er iets gedaan wordt met feedback en meldingen. Dat er vervolgens leiderschap getoond wordt is de volgende stap.”
“Een welles nietes in de media helpt doorgaans niet om de kwestie te de-escaleren. Belangrijk is dat - los van uitspraken in de media - er binnen een organisatie ‘het goede gesprek’ gevoerd kan worden”, vindt Deug
Reacties
Een reactie posten